هل شعرت يومًا ما بأن زميلك في الدراسة أو في العمل أو حتى في فريقك لكرة القدم غير كُفء في مكانه؟ يتصرف بشكل تراه أنت غريبًا فتظن أنه مُجرد أحمق؟!
هل تساءلت لماذا يجد البعض صعوبة شديدة في الحديث أمام التجمعات، بينما تجد أنت الأمر مُثيرًا ورائعًا؟ هل رأيت مُديرًا نشط وسريع جدًا في اتخاذ القرارات على الرغم من أن بعض قراراته مُدمرة؟ بينما آخرين يترددون في اتخاذ القرارات لكن قراراتهم البطيئة حكيمة؟ أو بعض يضع خطة متهوّرة يُمكنها أن تصيبك كشخص مُتحفّظ بنوبة قلق هائلة؟ بينما الشخص الآخر يرى في الإقدام والمُخاطرة مُتعة وتحدّي!
لقراءة المُراجعة على موقع عالم مواز -
****
هل رأيت من يحبون التغيير في كل شيء في حياتهم، تغيير العمل أو تغيير المنزل أو طريقة وضع الأثاث داخله؟ بالمقابل هل رأيت من يعشق الحياة الروتينية، يركب نفس السيارة، من يمشي من نفس الطريق كل يوم لسنوات، يجلس في نفس الأماكن ويأكل نفس الأكل من مطاعم مُحددة؟
تُرى من فيهم على صواب ومن على خطأ؟
على أرض الواقع؛ كل منهم ليس دائمًا على صواب وليس دائمًا على خطأ. في الحقيقة هو أن السؤال غير مُجدي، لأنه لا مشكلة في الاختلاف، بل على العكس؛ المغزى الحقيقي هو أهمية الاختلاف.
أو كما يقول الكاتب: فقط لأنك على حق، لا يعني أنني يجب أن أكون مُخطئًا.
نظرية DISC
يستند الكاتب توماس إريكسون في هذا الكتاب على نظرية وليام مارستون و التي قسّم فيها السلوك البشري إلى أربعة أقسام (الهيمنة - الدافع - الخضوع - الامتثال) والمعروفة في الإنجليزية باسم DISC، ومن خلالها أنشأ أداة تقييم بنفس الاسم يمكنها تقييم سلوك كل فرد مما يُسهّل إمكانية التنبؤ بتصرفاته أو على الأقل تفهّمها.
من أجل توضيح أكثر سهولة قام الكاتب بربط الأنواع السلوكية الأربعة بألوان هي الأحمر والأصفر والأخضر والأزرق.
الأحمر يُمثّل الشخصيات التي تُحب الهيمنة والسيطرة بشكل عام. ليس شرطًا أن يكون ذلك بشكل سيء، وإنما يخشى هذا النوع من وقوع المشاكل إن لم يقم بتنفيذ الأمور بنفسه. ولأن هذا النوع يُركز بشكل مُفرط على النتائج وكيفية تنفيذها بسرعة وفعالية؛ فيكون تركيزه مُنصبّ حصرًا على الهدف حتى وإن كان هناك عقبات أو مشاكل ستنجم عن المضي قُدمًا في طريقه. لهذا فهو مُتحمس جدًا وعصبي جدًا ولا يهتم أو يُقدّر نفسية من حوله. يعشق التحديات في حياته العملية والشخصية حتى أنه يشعر بالملل الشديد إن لم يحمل له العمل أي نوع من التحديات. هذا الشخص يصلح جدًا في الوظائف القيادية لأن نقطة قوته هي اتخاذ القرارات بشكل سريع في الأوقات التي يخشى الكثير اتخاذها حينها.
الأصفر يُمثل الشخصيات المرحة والمُحبّة للظهور. مُتفائل جدًا، ومُلهم لأقصى درجة، ولديه كاريزما مؤثرة تجعله يؤثر في من حوله بسهولة. مشكلته الأساسية أنه من أجل أن يتألق يجب أن يكون تحت الأضواء وأن يكون الكلام حوله كثيرًا مما يُسبب نفور من حوله، بالإضافة إلى أنه لا يهتم بالنتائج أو حتى بطرق تحقيق الأهداف.
الأخضر يُمثل النسبة الأكبر في السلوك البشري، وهي أكثر فئة موجودة في أي شركة بشكل عام، وهم أكثر الفئات التي يجب أن تكون في أي شركة أو مُنشأة لأنها هي الفئة التي لديها القدرة على القيام بالعمل وتنفيذ الملاحظات بشكل ممتاز، ليس هذا فحسب بل أنهم أكثر الناس حرصًا على إقامة العلاقات بين الأصدقاء والزملاء، وأكثر الناس رغبة في المساعدة. مشكلتهم هي ترددهم الشديد عن اتخاذ القرارات، وانعزالهم في كثير من الأوقات لكرههم أن يكونوا محط أنظار الناس أو أن يوضعوا في مجموعات كبيرة. يحبون التواجد في مجموعات صغيرة للغاية لا تزيد عن خمسة أشخاص بالمعتاد. لا يحبون التغيير أبدًا ويحبون الروتين لأنه مصدر الأمان بالنسبة لهم. المشكلة الأخرى أنهم يكتمون مشاعرهم السلبية لفترة طويلة ولا يُصرّحون بها، وعند لحظة ما ينفجرون بكل عُنف وبشكل مُفاجئ.
الأزرق يُمثل الشخصيات المُتحفظة والتي تهتم دائمًا بأدق التفاصيل، وتؤمن بأن كل شيء يجب أن يتم حسب القواعد والتعليمات. ممتازون في الأمور التحليلية والقضائية، ومراقبة الجودة بشكل عام. مشكلتهم هي تقديرهم المُبالغ فيه للوقت اللازم للمراجعة وضمان اتخاذ أفضل القرارات، مما يؤثر سلبًا على سرعة اتخاذ القرار. بالنسبة لهم لا جدوى من اتخاذ أي قرار طالما لم يتم التأكد من جميع اللوائح أو التحليلات اللازمة. لهذا فالمهم هو الكيفية وليس النتيجة.
أهمية التصنيفات
ليس شرطًا أن يكون لكل شخص سلوك بشري واحد من هذه التصنيفات، في الحقيقة -حسب كلام الكاتب- يكون في الغالب لدى الشخص لونان بل أحيانًا ثلاثة ألوان من هذه التصنيفات.
أهمية هذه التصنيفات في رأي الكاتب هي كيفية الاستفادة منها من أجل اختيار الموظفين في الشركات. فعلى سبيل المثال سيكون من المُدمر لأي شركة أن يقود الشركة شخص أخضر أو أزرق على سبيل المثال لأنه في الواقع لن يتخذ أي قرار. أيضًا السلوك الأصفر سيكون مُدمرًا إن كان هو لون القائد لأنه على الرغم من كونه شخصًا محبوبًا إلا أنه سيكون حالمًا بشكل مُبالغ فيه مما يجعله يتخذ قرارات غير منطقية أو مُتفائلة بشكل خاطئ.
لهذا من المهم وضع الأشخاص المُناسبين في الأماكن التي تُناسب سلوكهم، مثل اللون الأحمر في فئة القادة أو الإدارة العُليا لاتخاذ القرارات، الأصفر في قسم المبيعات على سبيل المثال، الأخضر في الحسابات والوظائف الإدارية أو البرمجية، والأزرق في مراقبة الجودة. ليس هذا فقط، بل من الضروري مزج الأنواع المختلفة من الافراد في كل مجموعة لتحقيق ديناميكية ممتازة في المجموعة، بحيث تكون المجموعة قادرة على القيام بالمتطلبات الأساسية في العمل من اقتراح الأفكار واتخاذ القرار والقيام بالعمل والتأكد من صحّته.
من سلبيات الكتاب
أبرز سلبية بالنسبة لي كانت الكاتب نفسه. توماس إريكسون مُتخصص في تطوير وتنمية التواصل بين الأفراد على مستوى الشركات، ويبدو أن لديه خبرة كبيرة في هذا المجال. هو رجل مبيعات ممتاز كما هو واضح، لكن المشكلة أنه يتحدث عن نفسه وعن خبرته بشكل مبالغ فيه، ربما كل بضع صفحات!
السلبية الثانية: الإسهاب في الشرح. رأيت أنه يمكن تقليص الشرح بشكل كبير في عدة مواضع.
السلبية الثالثة: شعرت في الفصل التاسع عشر ”أصوات من الحياة الحقيقية“ والذي هو عبارة عن أمثلة لأشخاص حقيقين يُعبّرون عن كل لون من الألوان الأربعة من خلال وصف حياتهم العملية والشخصية. وجدت الأمثلة مُناسبة أكثر من اللازم إن صح القول. بمعنى أن الأمثلة جاءت مطابقة لكل الشرح وتفاصيله والذي كتبه الكاتب في الفصول السابقة. لا أدري لكنني شعرت بأن الأمثلة تم تعديلها وتنقيحها وإضافة أو حذف بعض التفاصيل لتتناسب مع ما جاء من الكتاب، مع الإشارة إلى أن هذا الفصل ممتاز كشرح عملي للنظرية في الواقع العملي.
التقييم النهائي
على الرغم أن نظرية أو أداة DISC ليست جديدة، إلا أن الكتاب تكمن أهميته في توضيح كيفية استخدام هذه النظرية في الواقع العملي للشركات وكيفية الاستفادة منها في فهم إمكانيات وحدود الموظفين وتفهّم مخاوفهم أو اندفاعهم، ومحاولة الاستفادة القصوى منهم بوضعهم في أماكنهم الصحيحة التي تُمكنهم من استغلال طاقاتهم. وبالتأكيد يُمكننا أيضًا الاستعانة بنفس الأداة لتطبيقها في الجانب الاجتماعي الشخصي.
تقييمي 2 من 5
معيار التقييم:
نجمة = لم يعجبني - نجمتان = مقبول - 3 نجوم = أعجبني - 4 نجوم = أعجبني بشدة - 5 نجوم = استثنائي
أحمد فؤاد
الحادي والعشرون من آذار - مارس 2023
